郭氏父子之争与华商传承/南洋社论
新加坡城市发展集团（CDL）郭令明家族的父子对簿公堂，引爆一场市值逾47亿新元的控制权争夺战。这不仅揭开豪门恩怨的帷幕，更凸显亚洲家族企业在代际传承中的深层危机。
当郭令明与其子郭益智的矛盾从董事局延伸至法庭，投资者信心动摇，市场对家族企业治理的担忧也随之加剧。
家族企业研究院谢楚安博士指出，郭氏父子公开决裂的罕见性，反映该家族缺乏有效的矛盾化解机制，也未建立稳健的权力交接体系。
不同于一般的遗产纠纷，这场争端的核心在于第二代与第三代对企业战略的根本分歧。治理真空使传统“大家长制”权威受到现代公司治理规则的冲击——当家族意志与企业利益发生碰撞，缺乏内部调解机制，最终只能诉诸法律，演变成公开的权力争斗。
新加坡国立大学麦润田副教授进一步指出，郭氏家族过度依赖血缘纽带，却未能同步建立家族治理与企业治理的双轨制。这正是亚洲家族企业普遍存在的问题。
数据显示，全球百年家族企业仅30%能顺利传承至第三代，而亚洲的失败率更高达70%。郭氏风波正是这一统计的现实缩影。
沦为家族权斗战场
新加坡城市发展集团作为上市公司，理应通过董事会平衡各方利益，然而家族成员掌控决策核心，使其沦为家族权斗的战场。这种治理结构缺陷，使企业陷入“家族利益凌驾股东权益”的困境。
此外，家族企业的公开争端还带来直接的商业损失。研究显示，家族内斗曝光后，企业市值平均缩水15至20%。郭氏事件后，新加坡城市发展集团股价的剧烈波动已印证这一规律。
更严重的是，家族纷争若突破企业治理的防火墙，市场对企业决策的透明度将产生更大质疑，投资者信心进一步受挫。
建立规范治理体系
郭氏案例为华商社群敲响警钟：家族企业若要基业长青，必须打破“人治”模式，建立规范化的治理体系。
可行的制度性改革包括：
（一）家族治理制度化：制定家族宪法和家族议会，明确权责、决策流程和冲突解决机制，确保权力交接有章可循。
（二）企业治理现代化：引入独立董事和职业经理人，形成决策权、经营权、监督权分离的治理架构，减少家族干预。
（三）财富传承法治化：运用家族信托和基金会等法律工具，保障资产安全，同时避免继承人争权引发企业动荡。例如，李嘉诚将长和系资产纳入离岸信托，不仅确保家族控制权，也避免继承人争产。
我们认为，郭氏风暴给予华商社群的启示超越个案本身：在家族纽带与现代企业制度间寻找平衡，是基业长青的核心密码。
对于正处代际交替期的东南亚华商家族，当以郭氏事件为镜鉴：建立家族治理与企业治理的双轨体系，用制度规范替代人治博弈，以法治精神升华家族伦理。
唯有将亲情纽带转化为制度共识，方能在守护家族财产的同时，兑现对股东与投资者的永恒承诺。
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基业长青，专才是钥/陈文坪
家族企业的上市公司中，父子争权在狮城罕见，尤其是市值数十亿的企业，从未发生过。一家企业的创办人竟起诉自己一手提拔为总裁的儿子，更是绝无仅有。
因此，当城市发展（City Developments Limited，简称 CDL）主席郭令明指控其子郭益智的消息传出，全城哗然，商界震惊。
《南洋商报》社论 《郭氏父子之争与华商传承》（见3月6日）指出：“……这不仅揭开豪门恩怨的帷幕，更凸显亚洲家族企业在代际传承中的深层危机。”
此事的确发人深省，尤其值得思考家族企业如何在时代快速变迁中实现可持续发展。
家族企业往往由上一代人创业、打下基业，经过几代人的辛勤耕耘，方能成就今日规模。然而，新一代（Y 世代）成长过程中，所面对的商业环境、人生经历、知识结构、科技应用等，与上一代人已截然不同。当他们加入企业管理层，既要创新突破，也不能忽视上一代创业的艰辛历程。
理念不同 实属常见
两代人经营理念不同，实属常见，但并不意味着无法调和。年轻人进入管理层后，为了展现能力，所作的商业决策，即使成功，也需保持虚心耐心；若遇失误，更应敏而好学，不耻下问，方能从经验中汲取教训，避免重蹈覆辙。
社论最后指出：“郭氏风暴给予华商社群的启示超越个案本身：在家族纽带与现代企业制度间寻找平衡，乃基业长青的核心密码。”这一要害不容忽视。
如何让家族企业基业长青，是一个长期被讨论的课题。
自上世纪80年代起，专家学者不断提出建议，但华人家族企业仍难以跨越聘请专业经理人参与管理的门槛。其中一个重要原因，便是价值观的影响。“肥水不流外人田”这句俗话，仍深植于许多家族企业决策者的观念中。
笔者曾在日本清水建设（Shimizu Corporation）这家跨国企业服务多年。公司成立于 1804年，已有221年历史，是日本建筑业五大巨头之一，业务遍及全球。从北美洲到东南亚，马新大士第二通道跨海大桥（Malaysia-Singapore Second Crossing Bridge）便是由清水建设承建。
清水建设的创办人清水喜助，最初以木工起家。随着企业不断壮大，清水家族同样面临传承抉择——究竟要让家族成员继续掌舵，还是聘请专业人士管理？最终，清水家族选择后者。
引入专才 生生不息
220年后的今天，清水家族仅持有公司股份，而企业的经营管理则完全交由专业经理人负责。公司员工来自全球20多个国家，俨然是一个“小联合国”。清水建设屹立国际建筑业界，成为行业龙头之一，足见专业经理人的重要性。
如何让企业持续发展、发扬光大？清水建设的成功，值得华人家族企业管理者借鉴。21世纪是“拼人才”的时代，企业掌舵者应积极引入专业人才，为家族企业的可持续发展奠定稳固基础，让企业生生不息，屹立业界。
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