“你一直被骗的管理学” 呵!薪水对员工没激励?
报道|郑美励
摄影|黄志强
今日名句：
心理学上的“享乐适应”现象说到：获得金钱当下受到极大鼓舞，觉得“我的公司真好，我很有动力”，但数个月后这种感觉很快就会消退，又回到最初的感觉。——工业与组织心理学家阿菲扎
在职场中，金钱无疑是一项重要的筹码，它既是企业吸引人才的利器，也是员工辛勤工作的直接回报。然而，光靠薪水或额外奖励就能一直点燃员工的工作热情，让他们全力以赴吗？答案或许并非是“Yes”或“No”如此简单。
薪水在职场中扮演着不可或缺的角色，但薪水的意义远不止于金钱本身，对雇佣双方来说，薪水还隐蔵着潜台词。
泰莱大学社会科学与休闲管理学院高级讲师，同时也是工业与组织心理学家阿菲扎指出，薪水代表着员工在组织中被欣赏和认可的程度，甚至还包括令员工觉得自己是否受到公平对待，“你付出努力，获得报酬，这意味着你的工作得到了肯定；当你努力工作，却只得到这样的报酬，你会感到公司是否真正重视你的付出？”
不仅是钱的问题
当员工认为薪水低便会不断抱怨、比较，难以保持工作动力，不仅影响工作效率，还会对企业的整体氛围产生负面影响。“他们为什么会这样，老是比较、抱怨、不高兴呢？我觉得，这其实反映出他们觉得不公平，或者说，他们觉得自己没有被好好对待。通常，当你觉得薪水低的时候，就会觉得自己被亏待了，觉得不公平。当然，这样的心态肯定会影响你在公司的动力。对我来说，每天上班都需要动力。毕竟，薪水要到月底才发。那么，每天靠什么来维持动力呢？其实，这远远不只是钱的问题。”
金钱当然很重要，也是激励员工的因素，阿菲扎并不否认这一点但指出，金钱激励并非万灵丹，激励效果也因人而异。研究显示金钱带来的激励效果相对短暂，心理学上的“享乐适应”现象解释了这一点：获得金钱当下（例如今年获得10个月年终奖金）受到极大鼓舞，觉得“我的公司真好，我很有动力”，但数个月后这种感觉很快就会消退，又回到最初的感觉。
过度强调适得其反
更进一步，如果今年年终奖金高唱丰收但明年却缩水，员工积极性受到严重打击（当然如果公司开放制度透明，员工自然会心服口服），因此金钱并非长久激励的良方，“它可以起到一定的作用，但只是短暂的。我们所说的激励，更多的是关于你内心对这份工作的认同感。”
她指出，过度强调金钱会带来负面影响。它可能滋生个人主义和贪婪，破坏团队合作，导致恶性竞争。员工会过度关注个人所得，而非集体目标。因此，虽然金钱可以提供短期激励，但长期并不能有效激发员工的内在动力。
选对激励方式
一般情况下，两种方式可以激励人：
1、外在动力：看得见的“胡萝卜”
对于一部分员工而言，外在激励尤为奏效。金钱、奖金、实物奖励等，这些看得见、摸得着的“胡萝卜”，能够直接刺激他们的工作积极性。他们将薪酬视为自身价值的体现，将奖励视为努力付出的回报。
2、内在动力：隐形“助推器”
对某些人来说，内在动力才是真正的“助推器”。他们更看重工作带来的成长机会、晋升空间，以及在团队中被尊重、被认可的感觉。当公司给予他们决策自主权，重视他们的意见，并提供个人发展平台时，他们会受到极大的鼓舞。
“有些人会因为权力和责任的增加而受到激励，他们会因此产生更强的归属感。从普通职员到不断晋升，这种成就感能带来快乐和满足。所以，薪资是否能真正激励员工，很大程度上取决于员工的个人特质和他们的动机类型。”
工作与生活的平衡也是重要的考量因素。阿菲扎指出，疫情改变人类对工作本质的认知，远程办公的普及让大家意识到，工作模式可以更灵活，人类有更多选择，这使得员工更加重视自主规划工作与生活平衡。
除了金钱如何留住员工？
如果资源有限无法给予优渥薪水，还能如何激励员工甚至留住员工？
阿菲扎表示，激励有分外在物质激励和内在精神激励。有时候，即使薪酬不高但如果同事友好、老板理解，员工也会感到满意。例如，老板信任员工，允许他们因接送孩子等原因迟到，员工就会感到被认可。
对于资源有限的公司，关注员工的内在需求至关重要。除了提供道德支持、建立信任，让员工参与决策也是一种有效的方式。別当个独裁者类型的老板，如果你既无法提供合理薪酬，又不倾听员工意见还限制自由，员工的归属感从何而来？希望雇主能明白，虽然物质条件有限，但拥有快乐的员工才是最宝贵的财富。而快乐的员工不仅仅来源于金钱，更重要的是心理上的满足。
弹性工作时间
提供弹性工作时间或弹性工作日也是赋予员工自主权的一种体现，这种灵活性建立在雇主对员工的信任之上，让员工感到被重视。有人会担心这种自由被工滥用，管理者应该去处罚犯錯的员工，而不是让无辜的员工因为一个人而滥用而成为牺牲品，这就要求管理者要具备管理知识、备心理学知识，才能更好地理解和管理员工的行为。
老板你来答
今日作客
●ARTIVO创艺学院总执行长拿汀张溧芯
在竞争激烈的教育行业中，如何有效地激励员工，尤其是教师团队，是每个教育机构都面临的重要课题。拿汀张溧芯拥有逾20名全职员工外加兼职员工组成的团队。她根据员工层级和职责设计不同的薪酬结构外加各种关爱福利如学费折扣、培训、团结、医药福利、弹性假期等，在保障员工基本生活保障之余，也激发他们的工作热情和创造力。
●Agmo总执行长兼创办人陈奕强
上市科技公司Agmo拥有约250名员工，平均年龄27至28岁，总执行长兼创办人陈奕强综合运用多种激励机制，包括具有竞争力的薪酬、长期激励计划、绩效奖金、专业发展机会、关怀福利和灵活的工作模式来吸引和留住年轻人才。
问：薪水对员工是助力还是阻力？
张溧芯：站在员工的立场，薪水高肯定是助力。不过如果工作过于安逸，缺乏成长空间和挑战，高薪反而可能成为阻力。
比如一名员工每天只需重复相同的工作，就能获得高额的固定薪水，且没有绩效激励。那么，他可能会逐渐失去奋斗的动力。他会认为，既然现在能拿到5000令吉，以后也能一直拿5000令吉，何必再努力呢？
不过这种安逸的生活也带来潜在的风险。如果公司遇到难关，第一个会裁掉的就是这样的一群人。到了那时候，由于缺乏成长和竞争力，他在人才市场上的价值也会降低，想要找到新工作也不容易。
陈奕强：我觉得薪水是最基础的激励因素，但还是要看员工层级。对于初入职场、初级和中级员工而言，薪水是满足基本生活需求的重要保障，我们也观察到当员工一路晋升到高级管理层，他们的关注点逐渐转移到公司可提供的个人成长空间、成就感和自我价值的实现上。所以薪水虽然重要，但不是员工的长期、唯一的动力来源。
问：如何激励你的员工？
张溧芯：我们有3个层次的员工。对于基础教师，提供保障基本生活的薪酬和短期就能获得的激励至关重要。她们除了享有基本工资、出勤津贴，授课量和学生人数与佣金挂钩，每半年还会发奖金，来调动她们的积极性。对于有进取心的人才来说，金钱奖励能够激发他们的工作热情，促使他们更加努力地工作，以获得更高的收入。因此，金钱激励也是识别人才的一种方式。
院长和管理层则有不同的激励策略。院长负责分院的运营和业绩，因此他们的佣金与分院的销售额挂钩，鼓励他们积极拓展市场；而管理层则承担公司的长期发展重任，他们的奖金与公司年度利润挂钩，促使他们从战略高度思考问题，关注机构的整体利益。
员工也希望被看见和肯定，所以每半年发奖金时也会有表扬大会，职业发展路径、工作意义、公司文化和工作环境也是影响员工满意度的重要因素。即使薪酬很高，如果工作环境“有毒”员工也可能选择离开。公平性和透明度也很重要，我们采用相当透明且公平的薪酬机制。
陈奕强：首先，在制定薪酬方案时对标同规模的本地科技企业，确保薪资水平具市场竞争力；其次，是内部公平性，根据员工的职位、职责和贡献，通过关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）来确定薪资结构。除了固定薪资，还有基于公司和个人绩效的奖金和佣金制度，以激励员工的积极性；在长期激励方面，公司推出员工股票期权计划，让员工分享公司发展的成果。
另外，我们毕竟是科技企业，注重专业成长，所以会赞助员工考取行业认证，提升职业技能和价值。除了薪水，我们也加强对员工的关注与认可，包括提供医疗保险、生日假期、赞助员工参与运动、提供混合办公模式，公司也致力于营造充满活力和创新性的企业文化，鼓励员工参与新兴科技项目如人工智能、区块链和电动汽车，从而增强员工的使命感和成就感，有助于提高员工的士气、工作积极性和忠诚度。
时间效率就是金钱 外企眼中的大马速度
【外籍高管·大马职场】（中篇）
报道|郑美励 摄影|黄志强、受访者提供
当急惊风遇到慢郎中，怎么办？究意谁被谁所改变？是急惊风放慢了速度来迁就慢郎中，还是慢郎中提高速度来配合急惊风？今次从外籍高管人员，了解马来西亚职场的“速度”文化特性，让我们更了解自己，或者改进自己！
在万事讲求快的时代，马来西亚社会依旧保持着慢悠悠的步调，社交媒体平台小红书上不少外国博主以此“大作视频”，剧作一般是先投诉大马办事效率低、慢，然后再来个大反转，解读为正是这种慢节奏生活，造就大马人的高幸福感，甚至影响在此定居的外国人的心态也随之宁静平和。
短短几分钟的影像，映照出外国人眼中的大马速度，也可能是大马工作文化的缩影。
埃里克(汉堡CTOS数字执行董事兼集团总执行长)
从效率至上变共识为王
哥伦比亚人埃里克汉堡来马已经第四个年头，比较我国与拉丁美洲国家、美国，他形容最明显差异是决策形成过程。
初到大马，职场层级分明（意即上级或主管的指示，员工会去执行）令他印象深刻，但他发现在此地，唯有取得共识，大家都同意“这是我们想要做的事情”，事情才能真正被落实；若人们不了解也不认同该决策如何制定、缺乏共识，即使已经下达指示且大家表面上都接受了，事情依旧不会被执行。
“我个人最初面临的挑战便是渴望立即看到成果，但在这里，事情的进展并非如此迅速，必须经历一个建立共识的过程。一旦达成共识，执行的效率就会很高。”
在大马共识很重要
共识，反映出东西方个人优先还是集体优先的思想差异。
“在美国，你做出决定，别人怎么想并不重要，你直接去执行，如果取得成果，你就会受到表扬；在这里，你做事的方式大家是否都认同，这一点非常重要。”
为了达成共识，他在前期需投入大量时间进行沟通和协调，这也意味着，决策和执行过程稍嫌缓慢。但他也说，由于包含更多人意见，因此最终的决定往往更周全甚至更好。
“但这需要时间，所以，当人们抱怨大马节奏慢的时候，这是真的。这里的节奏确实慢，但这是有原因的。
天花板漏水做3次
尽管已经渐渐适应，但这不表示他不会感到挫折。某天他发现天花板漏水，第一次是维修人员来确认问题存在，第二次维修人员带上司再度确认问题，第三次才真正动手修理。
这令他十分不解，为什么不可以直接修理？
“为了解决这个简单的漏水问题，竟然要一系列讨论。如果需要建设新网站，需要多人参与讨论是合理的，但是某些事情应该更加敏捷地处理，这种平衡恰恰是马来西亚文化中所缺失的。”
埃里克指出，大马的节假日天数似乎比拉丁美洲国家更多，再加上达成共识需要时间，进而影响整体生产力。当然，还是那句老话：所有的事情最终都会完成，只是节奏不同。
小诉讼变大新闻？
去年3月高庭针对一起诉讼案裁定CTOS必须赔偿一名女商人20万令吉。这件事倘若发生在国外，大概就是小事一件，埃里克解释，许多消费者对自身信用评分持有异议或声称信息存在错误，遭遇诉讼是这一行业的常态，也是在任何国家都可能发生的正常法律程序。
然而，这次判决犹如一颗投入平静水面的石子，在本地激起轩然大波。媒体争相报道，公司股价应声下跌，监管机构介入调查，让他上了一堂文化冲击课。
大马注重企业形象
为此，埃里克有了新的领悟，“形象在这里非常重要，比其他国家更重要。这对我来说是一个冲击！”
他为此花费数月时间与媒体、投资者和监管机构沟通，耐心解释来龙去脉，以平息风波。（编注：该判决较后在上诉庭被推翻，CTOS无需赔偿。）
在尝试融入本地生活与工作文化的过程中，埃里克也为公司注入新气象。
“在提升业绩上，透明化管理和明确责任归属，至关重要。”
他在加入公司初期，关键绩效指标不多（整体财务数据例外），评估各业务的实际运作情况和绩效时遭遇困难。他与各团队合作建立一套衡量指标体系并加以图像化。随后，开始每天向全体员工公开相关信息，适时展示各项业务的绩效表现，并在公司各处设置屏幕展示关键指标。
3成果很满意
这种改变带来3个效果：
1、提高全体对公司营运状况的认知；
2、统一全体员工对公司重要事项的理解；
3、明确各项目和结果的责任归属。
美国，先工作；大马，先喝咖啡！
对于过去逾30年生活和工作足迹集中在美洲国家如哥伦比亚、巴西、墨西哥、美国等国的埃里克来说，来马感受到截然不同的多元文化、宗教、种族、美食、大马式英语……交织着新鲜感与冲击，最初确遭遇困难但渐入佳境。
他笑言，若下个职位在欧洲、非洲或其他任何地方，自己会更加开放，更容易适应那些环境。
“当你身处舒适区时，比如你一直在同一个地方、同一个行业、和同一群人一起工作，你的学习往往不会那么深入。强迫自己走出来，去到全新的环境，会带来意想不到的成长。”
譬如看到了不同的人如何思考，这让自己走出了固有的思维模式，在与不同文化背景的人合作时更加灵活，对世界也抱持更开放的态度。
保留文化和谐并存
对他来说，大马独特之处是4个主要文化（含西方文化）各自保留鲜明的特色并且和谐并存，所有人庆祝每个节日，与他曾经居住过的国家有明显不同。例如美国文化虽然很多元却又高度统一，无论拥有怎样的背景，行为方式大同小异。
“在美国，没有闲聊，直接谈工作。会议结束，我不想和你共进午餐。在这里，谈生意前，华商会说‘先去喝一杯吧’或是‘我们去makan-makan吧’。这里不单仅有工作，还有美食、文化交流和生活的乐趣，这种平衡非常好。在大马是我人生中最快乐的经历之一。”
【快问快答】对大马劳动力的期许？
埃里克：第一，决策过程。不是所有事情都需要如此多共识，这会降低执行速度；第二，特定领域如数字、网络安全、IT领域，本地人才难寻，我不得不把一些工作外包；第三，生产力与生活方式的平衡。如果能够因为更高效的决策而提高生产力，那将提升竞争力。
【快问快答】在大马展开业务的机遇、挑战？
埃里克：业务还有很大增长空间。这里的经济在增长，商界对潜在商机持开放态度，发短信或打电话给任何公司的总执行长，他们都会接听，不像有些国家的人抵触陌生来电。
当然，挑战在于如何确定优先事项，因为你需要决定如何投资，投资多少资金，以及以多快的速度部署资本。所以，关键在于确定在哪里投资能够获得最大的回报。
李璞（ACO Tech总执行长）
融入异乡尊重习俗
早在2019年9月，当马来西亚的智能汽车互联市场尚处于起步阶段，由宝腾、中国亿咖通科技和Altel Communications合资成立的ACO Tech私人有限公司便已应运而生，致力于发展车联网科技及相关产品。
作为中国智能汽车互联平台的深度参与者，李璞正是肩负着开拓新兴市场的使命，从中国来到大马出任ACO Tech总执行长，带领团队从零开始，为大马甚至是东南亚市场打造车联网生态系统。
初来大马，两件事令他耳目一新。其一，大马假期看起来很多，但实际上并未比中国多出太多，其二，在公共活动为回教徒安排祈祷场所和清真食品等细节，对他是全新体验，也体会到大马文化多样性和包容性。
3大秘笈调适自己
人在异乡当高管，首要任务当然是融入。
李璞有3大秘笈调适自己，首先，秉持开放和尊重的态度，学习不同族群的文化习俗，以利沟通与合作；其次，参与羽球、足球等团队活动，增强与同事间的联系；接着，阅读大马历史书籍，帮助他深入理解本国发展历程和多元文化的根源。
努力融入本地职场和生活方式的同时，他也为公司及员工带来改变与革新，譬如：
1、给予员工和股东充分的尊重；
2、在与外方合作时，需要清晰地向员工和股东说明合作的益处。以技术转移为例，这意味着要持续地为本地员工提供全面的技术讲解和培训，确保他们充分掌握相关技术；
3、持续引导团队思考“什么才是对的事”并鼓励大家朝着这个方向共同努力；
4、在面对问题和困难时，与员工一起从顶层逻辑、各方利益、清晰的目标和效率优先4个维度进行探讨，形成结论后坚决执行，并在事后进行回顾和改进。
巧妙平衡效率与规范
谈到大马员工，他给予良好评价，指绝大多数表现出色，勤奋、谦虚、具有良好职业素养。其次，若和中国相比，大马员工的效率看似有点慢但实际并不差。
“尽管我们在做事方式上有所不同，但最终我们仍然会达到相同的结果。”
他坦言，在大马工作和生活的挑战是，其实是效率与规范，孰先孰后的理念差异。
“中国人在明确要的结果之后先行动，在过程中逐步修正，以保证合法合规，但大马会先考虑全流程的规则规范，然后再行动。”
这种“效率优先”与“规范优先”的差异，成为他需要巧妙平衡的关键。
角色的转变意味着责任的增加，从接下来马开疆辟土的挑战开始，李璞就比在中国时更加努力，更要事事以身作则。而这也意味着工作更加繁忙，对家庭的照顾也有所减少。但大马社会对工作与生活平衡的追求令他印象深刻，打趣的说：“因此，我也需要调整自己，以适应这个新的节奏。”
【快问快答】在大马工作和生活，最大的收获与最不好的体验？
李璞：最大的收获在于思考和评价模式度变得更加维度和客观，整个工作模式也更加国际化。
然而，开放多元的文化环境造成一个国家较多的负面信息流放出去，外界的片面化理解给我造成很多困扰。
【快问快答】在大马展开业务的机遇、挑战？
李璞：第一，车联网市场及业务从零开始；
第二，用户会比较车联网与互联网的功能，而非车的驾驶与乘坐功能；
第三，相关法律法规的逐步建立。建议应该由政府引导、重点车厂参与，共同建设行车安全、数据安全及技术引领性的汽车智能化发展环境。
下期预告：澳洲人与韩国人对在大马的生活与职场又如何解读？
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